Unser Leistungsversprechen

Wie kann es uns gelingen, als immanenter Teil verschiedener Spannungsfelder kraftvolle, zukunftsfähige Antworten zu finden?

In einer Welt, die angesichts von Klimaveränderung, sozialer Spaltung und disruptiven Marktentwicklungen kaum stillsteht, genügt es nicht mehr, einfach etwas anders zu machen. Vielmehr stellt sich die Frage, wie sich auch unser inneres „Betriebssystem“ weiterentwickelt. Der Kern unserer Beratung ist geprägt von der Idee, das man die Neuordnung der bisherigen Handlungsstrukturen durch gezielte Entwicklung beschleunigen kann, um die Herausforderungen der Zukunft anzunehmen und zu meistern. Eine Transformation auf Ebene der Organisation hat dann stattgefunden, wenn die Organisation flexibler, differenzierter und integrierter handelt, als vorher.

Synchronize Consult Individuelle Entwicklung und Coaching 2 Synchronize Consult Individuelle Entwicklung und Coaching 3 Synchronize Kundenkontext

Entwicklungsorientiertes Coaching und warum die individuelle Entwicklung heute im Focus steht

Eine Welt, die kaum stillsteht, und Organisationen, die immer komplexer werden, stellen an uns als Menschen neue Anforderungen. Es genügt häufig nicht mehr, einfach etwas anders zu machen oder nur weiter zu lernen. Vielmehr stellt sich die Frage, ob sich auch unser inneres „Operating System“ mitentwickelt.

Das Ich-Entwicklungs-Profil™

Unser Ich-Entwicklungs-Profil™, ein entwicklungspsychologisches Persönlichkeitsinstrument für Führungskräfte, Berater und HR-Professionals, setzt genau hier an.
Denn weltweite empirische Forschungen belegen klar: Führungskräfte können mit zunehmender persönlicher Reife immer flexibler und dem Kontext angemessener handeln. Auch in anderen Rollen, beruflich wie privat, wird ihnen vieles mehr möglich, wenn sie in die innere Entwicklung gehen. Mit unserem Ich-Entwicklungs-Profil™ als Ausgangspunkt können sie dies gezielt fördern.

Der Unterschied zu Persönlichkeitstests

Andere Persönlichkeitstests messen meist Eigenschaften, Verhaltenspräferenzen oder Motive. Unser Ich-Entwicklungs-Profil™ setzt hingegen am inneren Kern eines Menschen an: an seiner Ich-Struktur, die sich in deutlich unterscheidbaren Stufen entwickelt. Dies ermöglicht Ihnen beispielsweise:

  • einen Fokus auf wirkliche Entwicklung, nicht nur auf Skills
  • wirksamere Führungskräfte-Entwicklung
  • starke Impulse für Führungskräfte und Leitungsteams (v. a. auf Executive-Ebene)

Ziele

  • Sich mit der eigenen Ich-Struktur konfrontieren
  • Errungenschaften und Grenzen des eigenen derzeitigen Entwicklungsniveaus erkennen
  • Gezielte Impulse für weiteres persönliches Wachstum erhalten
  • Das eigene Ich-Entwicklungsniveau bewusst erweitern

Das sagen unsere Kunden

“MTU”- Kundenstimme, die den Unterschied zwischen Coaching (Themen) und Ich-Entwicklung (Themen sind nur Futter für meine Entwicklungsthemen) benennt:
Letztendlich bin ich da raus gegangen, und habe genau für mich eine sehr, sehr gute Idee gehabt, wo meine Entwicklungsfelder sind. Das waren drei Punkte, wo ich genau gesagt habe: ‘Jawohl, das sind Sachen, da merke ich schon seit längerer Zeit, dass die mich irgendwie bremsen. Jetzt habe ich es für mich endlich mal auf den Punkt gebracht und definiert und jetzt, wo ich genau weiß was es ist, kann ich auch daran arbeiten

+ Fallbeispiel: An die eigene Grenze und darüber hinaus gehen
Die Herausforderung

Als Managing Director hatte er seit sechs Monaten seine neue Position inne. Seine Karriere lief, doch wie konnte er neue Impulse für sich selbst gewinnen – nicht nur fachlich? Er wünschte sich, auch persönlich herausgefordert zu werden, sich zu hinterfragen und an seinen inneren Kern geführt zu werden, um als Führungskraft noch wirksamer zu werden und als Mensch weiter zu wachsen.

Der Lösungsansatz

  • Erstellung eines Ich-Entwickungs-Profils, um die eigene Ich-Entwicklungsstufe zu bestimmen
  • Dreistündiges Debriefing inkl. Herausarbeiten konkreter Entwicklungsaspekte
  • „Deep Dive“ in jeden einzelnen relevanten Entwicklungsaspekt
  • Regelmäßige Coachings mit Entwicklungsexperimenten, um die eigene Handlungslogik gezielt zu erweitern

Die Umsetzung

Nach einem intensiven Kennenlerngespräch war das „Eis“ gebrochen. Gespannt auf die Ergebnisse ging er in das Debriefing und schärfte seine dabei herausgearbeiteten persönlichen Entwicklungsaspekte anschließend weiter. In den nun folgenden einjährigen Coachingsitzungen wertete er seine Erfahrungen beim Probieren mit diesen Ich-Aspekten systematisch aus. Am spannendsten waren für ihn dabei die Rückmeldungen, denn er selbst konnte es oft nicht bemerken, wenn er sich in alten Mustern verhakte.

Das Ergebnis

1. Klarheit, auf welcher Entwicklungsstufe er sich zurzeit befindet und worin die damit verbundenen Grenzen und Entwicklungsaufgaben bestehen. 2. Ein „Fahrplan“ für die eigene Entwicklung. 3. Eine Menge Aha-Erlebnisse und erste Erfolge, die ein anderes Führungshandeln möglich machen.

Kundenstimme

„Ziemlich anstrengend – aber mich selbst zu entwickeln, ist sinnvoll und zutiefst befriedigend!“

Beschleunigte Entwicklung, Team-Entwicklung / Führungssystem-Entwicklung Beschleunigte Entwicklung, Team-Entwicklung / Führungssystem-Entwicklung Team und Führungssystementwicklung Synchronize

Strukturelle Kopplung ist die Antwort – nicht der Inhalt!

Beschleunigte Entwicklung als Antwort auf das „In-Beziehung“ setzen zwischen Möglichkeiten und Wirklichkeiten

  • Sie leiten ein Team. Aber eigentlich haben Sie den Eindruck, dass sich eher Einzelkämpfer versuchen, miteinander abzustimmen?
  • Ihr operatives Geschäft und die Abstimmung dazu funktionieren gut und dennoch scheint Ihnen, dass die “wirklichen” Themen dahinter kaum zur Sprache kommen, um wirksam ein neues Level im Miteinander erreichen zu können?
  • Sie fragen sich, was Sie alles mit Ihrem Managementteam für Ihre Organisation erreichen könnten, wenn Ihr Zusammenspiel und die Ergebnisse als Führungssystem “top” wären?

Vielleicht treiben Sie ähnliche Fragen zu den Themen Team-Entwicklung und Entwicklung eines Führungssystems um?

Aus kompetenten Mitspielern ein wirkungsvolles Team aufzubauen ist eine hohe Kunst. Selten gelingt dies im Rahmen üblicher Regelmeetings, in denen viele operative Themen schnell zu klären sind und für strategische Weiterentwicklungen oder Zwischentöne kaum Raum ist.

Unsere besondere Herangehensweise ist es, die vielfältigen Aspekte, die für das Erreichen eines neuen Niveaus Ihres Leitungsteams notwendig sind, in einem gezielten Entwicklungsprozess zu arrangieren. Dies beinhaltet das Arbeiten auf vielen Ebenen: Im sozialen Miteinander, daran, wie Sie sich als Menschen gegenseitig öffnen aber auch verantwortlich halten können. Ebenso das Klären, Justieren und verbindlich machen von Rollen, Strukturen und Abstimmungsmechanismen: Und dies unter einer expliziten Entwicklungsperspektive, die unbewusste Paradigmen und Grenzen Ihrer bestehenden Handlungslogik gezielt hinterfragt und erweitert.

Unser Ansatz: ein intensiver gemeinsamer Entwicklungsprozess

Dazu arbeiten wir mit Ihnen in einem intensiven gemeinsamen Entwicklungsprozess, der Sie als Team, als Mensch und in ihrer Verantwortung ihrer Organisation gegenüber sicher fordern wird. In dem Sie aber auch zunehmend Klärung, Leichtigkeit und mehr Freiheitsgrade, mit Ihren Herausforderungen umzugehen, erleben werden.

Beispielhafte Ansätze, mit denen wir dabei arbeiten:

  • Entwicklungsbezogene Teamdiagnosen
  • Ich-Entwicklungs-Profile und Debriefings
  • Dialogisches Feedback
  • Entwicklungs-Commitments auf individueller und Teamebene
  • Klären verdeckter Erwartungen
  • Betroffenheit und Handlungsenergie erzeugen
  • Rollenklärung und -verhandeln
  • Gezielte Reflexionsschleifen auf Team-, individueller und Aufgabenebene
+ Fallbeispiel: Wenn resignierte Einzelkämpfer wieder im Team spielen wollen
Die Herausforderung

Ein neuer Chef übernimmt eine kleine Abteilung, die mit ihrem Nischenprodukt den globalen Markt bedient und nicht mehr arbeitsfähig ist. Streitereien zwischen den Teams und einzelnen Teammitgliedern, eine fehlende strategische Ausrichtung und der autokratische Führungsstil des Vorgängers machen einen kompletten Neuanfang erforderlich, sowohl auf der sozialen als auch der inhaltlichen Ebene.

Der Lösungsansatz

  • Herausarbeiten des case-for-action für das soziale und inhaltliche System.
  • Durchführen einer Systemdiagnose auf der Basis der TPC-Matrix zur Festlegung von Handlungsfeldern und -prioritäten.
  • Einsatz der Farbenergien aus dem Insights Präferenzprofil zur Öffnung von persönlichen Sichtweisen auf die Aktionsmuster der Teamkollegen.
  • Entwicklung einer Umsetzungsstrategie mit Anpassung der internen Geschäftsfeldlogik.

Die Umsetzung

Nach einer ersten Bestandsaufnahme der Situation in den Teams wurde ein 2-jähriger Entwicklungsprozess mit mehreren Klausuren aufgesetzt, der die Ebenen Team – Operatives Geschäft und strategische Ausrichtung in unterschiedlichen Gewichtungen sowohl mit der ganzen Abteilung als auch im Führungskreis bearbeitet hat. Die neue Geschäftsfeldlogik haben der neue Chef und seine Führungskräfte auf einer gemeinsamen „Bergtour“ entwickelt und den Weg dafür bereitet. Mit Teamexperimenten wurden Handlungsmuster des Führungskreises sichtbar gemacht und im kleinen Kreis bearbeitet.

Das Ergebnis

Alle ziehen wieder an einem Strang und in die gleiche Richtung und die gemeinsame Arbeit an Unternehmensthemen macht Spaß.

Kundenstimme

„Gut, dass wir uns auf den Prozess eingelassen haben – wir haben viel über uns und das System gelernt.“

02 Konflikt-Management und Mediation 03 Konflikt-Management und Mediation Team und Führungssystementwicklung Synchronize

“Konflikte als Chance” – echt jetzt?

    • Wieviel Prozent Ihrer Arbeitszeit verbringen Sie als Führungskraft auf Konfliktbaustellen? 
    • Wenn Sie Konfliktmanagement als eine notwendige Kernaufgabe von Führung verstehen: wie zufrieden sind Sie mit den Ergebnissen? 
    • Wie viele Konflikte hätten Sie am liebsten ganz los, weil Sie – Hand aufs Herz – keinen Sinn darin sehen?

Ungelöste Konflikte kosten Zeit, Nerven und sind teuer. Sie behindern die Kommunikation, blockieren Entscheidungen und ersticken die Kreativität. 

Konflikte sind ein Signal. Sie zeigen Entwicklungs- und Veränderungsbedarf an. Wer sich ihnen stellt, wer Verständigung über Konflikte zulässt und fördert, zeigt seine Bereitschaft zu lernen: Sich – und seine Organisation – zu verändern und weiter zu entwickeln.

Es lohnt sich, in eine professionelle Lösung von Konflikten zu investieren. Sich dafür kompetente Unterstützung zu holen, ist kein Offenbarungseid, sondern zeugt von Tatkraft, Mut und Professionalität.

 

Wir unterstützen Sie:

  • Konfliktberatung von Einzelpersonen und Teams
  • Konfliktvermittlung durch Mediation
  • Konfliktmanagement-Systeme für Organisationen

Konffliktberatung

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Wir beraten Einzelpersonen, Gruppen und Teams und Verantwortliche größerer Organisationseinheiten im selbstverantwortlichen Umgang mit Konflikten.

Unser Beratungsangebot umfasst

  • Einzelberatung (Konflikt-Coaching)
  • Beratung von Gruppen und Teams
  • Umfassende Diagnose-Prozesse für Organisationen
  • Einzelberatung

    Konflikt-Coaching ist ein Angebot für:

  • Menschen die an einem Konflikt beteiligt sind – auf jeder Hierarchie-Stufe
  • Führungskräfte, in deren Verantwortungsbereich es Konflikte gibt
  • Alle, die ihr eigenes Konfliktverhalten näher kennen lernen und verändern möchten.
  • Anlassbezogene Einzelsitzungen: Als Erste Hilfe im Akut-Fall erhalten Sie emotionale Entlastung, Klarheit über die Situation und Entscheidung für die beste Handlungsalternative. Sie können sich aber auch präventiv auf eine schwierige Gesprächs- oder Verhandlungssituation vorbereiten.

    In einem systematischen Coaching-Prozess lernen Sie Ihr eigenes Konfliktverhalten und Ihre Gefühls- und Denkmuster besser kennen und erweitern Ihr Repertoire, souverän und adäquat mit schwierigen Situationen umzugehen. Darüber hinaus schärfen Sie Ihren Blick auf Konfliktpotenziale, die in Strukturen und Abläufen der Organisation liegen.

    Beratung von Gruppen und Teams

    Zunächst ist hier zu klären, was Sie brauchen.

    Ist das Team oder die Arbeitsgruppe selbst der „Patient“? – Dann überlegen wir mit den Verantwortlichen, welches Vorgehen in ihrem Fall geeignet wäre, z.B.

  • Dialogische Feedback-Workshops zur Klärung unausgesprochener Erwartungen
  • Partizipative Prozesse zur gemeinsamen Diagnose sowie Planung und Monitoring von Veränderungsmaßnahmen
  • Mediation zur gründlichen Bearbeitung der Konflikte.
  • Hat das Team oder die Gruppe kein „Thema mit sich selbst“, sondern ist für die Konflikte anderer zuständig? – Dann vermitteln wir Methoden und Verfahrensweisen, wie Sie sich selbst und andere zu mehr Durchblick in Konflikten verhelfen können, z.B.

  • Kollegiale Beratung: ein bewährtes Verfahren zur Praxisreflexion unter Kollegen („Supervision ohne Supervisor“)
  • Case Clinic: Aufarbeitung belastender Konfliktepisoden zur Analyse der Tiefenstrukturen und Lösungspotenziale in komplexen Konstellationen
  • Diagnose und Beratung von Organisationen

    Sie fragen sich, welche Maßnahmen zur Förderung eines produktiveren Umgangs mit Konflikten für Ihr Unternehmen bzw. Organisationseinheit in Frage kommen?

    In einem ersten Informationsgespräch erfragen wir Ihren Bedarf und erklären Ihnen unterschiedlichen Strategien und Ansatzpunkte zur Entwicklung von Konfliktmanagement-Systemen. [Link … in diesem Dokument weiter unten]

     

    Mediation

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    Mediation ist ein strukturiertes Verfahren zur Vermittlung in Konflikten, bei dem eine neutrale und unabhängige dritte Partei (Mediatoren) einen Konfliktklärungs- und Lösungsprozess zwischen den Konfliktparteien (Medianden) in Gang bringt.

    Mediation hat sich in den letzten 20 Jahren als eine effektive Methode der Konfliktbearbeitung fest etabliert. Die Anwendungsgebiete und Arbeitsformen sind vielfältig – das Prinzip und das Ziel der Mediation ist überall gleich: Menschen, die durch Konflikte in eine Sackgasse geraten sind, zu unterstützen, eigene konstruktive Lösungen für ihren Konflikt zu finden. Niemand soll am Ende als Verlierer dastehen.

    Mediation geht davon aus, dass Lösungen, die die Betroffenen direkt miteinander aushandeln, eine höhere Qualität haben und in der Regel besser halten als Lösungen, die ihnen von außen diktiert wurden. Mediation setzt auf aktive Mitarbeit und fördert eine Kultur der Verantwortung.

    Konflikte in Organisationen sind in der Regel keine reinen Beziehungskisten, sondern sie weisen immer auch auf Unstimmigkeiten und Entwicklungsbedarfe im Gesamtsystem hin.

    Nicht selten mündet die erfolgreiche Konfliktvermittlung durch Mediation in einen Lernprozess, von dem die gesamte Organisation profitiert.

    Nähere Informationen zu Mediation und unserer Arbeitsweise finden sie hier.

    Download: à Infoblatt zu “MEDIATION am Arbeitsplatz” (vgl. unten Lila Schrift)[1]

     

    Konfliktmanagement-Systeme

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    In den meisten Unternehmen gibt es Vorkehrungen zum Umgang mit Konflikten. Führungskräfte kümmern sich und erhalten Unterstützung: von der Personalabteilung, über Betriebsrat, Rechtsabteilung, Sozialberatung – bis hin zu betriebsinternen oder externen Coaches und Mediatoren.

    In der Praxis sind diese Stellen oft nicht optimal koordiniert. Hilfe greift in Einzelfällen, aber sie fördert nicht die Reflexions- und Lernfähigkeit des Unternehmens. Ein Wiederkehren derselben Konfliktmuster ist die Folge.

    Ein Konfliktmanagement-System bietet die Etablierung einer kostenbewussten und gleichzeitig nachhaltigen und gesundheitsfördernden Konfliktkultur in Unternehmen und Organisationen.

    So gehen wir vor:

  • Wir erheben den Bedarf, ermitteln die vorhandenen Ressourcen und schätzen die verdeckten Konfliktkosten.
  • Durch gezielte Schulungen stärken wir die vorhandenen Konfliktanlaufstellen und verbessern ihr Zusammenspiel.
  • Wenn nötig, fügen wir dem System notwendige neue Kompetenzen und Anlaufstellen hinzu (betriebsinterne MediatorInnen, Konfliktlotsen).
  • Nach der Implementierung und einer gewissen Laufzeit prüfen wir das Konfliktmanagementsystem auf seine Wirksamkeit und begleiten aktuelle Anpassungen.
  • Dabei orientieren wir uns konsequent an der bisherigen Entwicklung sowie dem aktuellen Veränderungsbedarf des Unternehmens.

    Download: Change begleitendes Konfliktmanagement
    [Text von Bernd, Wege aus der Verstrickung in Konfliktdynamik 2014, vgl. Anhang]

     

    02 Ausbildung von Führungs- und Beratungskompetenzen 03 Ausbildung von Führungs- und Beratungskompetenzen Führungs- und Beratungskompetenzen

    Aus Erfahrung Lernen!

      • Sie haben viel in Weiterbildungen investiert und haben den Eindruck, es verändert sich trotzdem nichts – weder in Ihrem eigenen Führungsverhalten noch in Ihrem Team?
      • Sie sind unsicher ob der vielfältigen Angebote im Bildungsmarkt und suchen nach dem ganz besonderen  Add-On, das Sie tatsächlich in Ihrer Wirksamkeit stärkt?
      • Sie fördern gerne die Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter, müssen aber feststellen, dass mehr Wissen nicht automatisch zu mehr Erfolg im Handeln der Beteiligten führt?

    Die Arbeit mit Menschen in ihrem Entwicklungsstreben ist unsere Profession.  Die Inhalte unserer Fortbildungsangebote basieren auf unserer jahrelangen Beratungserfahrung im Profit- und Non-Profit-Bereich. Mit anderen Worten: Wir bieten nur das an, womit wir auch schon fundierte Erfahrungen in unseren spezifischen Beratungsfeldern gewonnen haben. Diese praxisnahen Beispiele aus unserem Kundenkontext sind es, die die Qualität unserer Fortbildungsmodule auszeichnen. Die Entwicklung von individuellen und organisationalen Handlungskompetenzen ist ein zentraler Faktor unserer Ausbildungsangebote. Hier finden Sie ein Angebot an Seminaren und Workshops, die Sie inspirieren und stärken werden: 

      • IE-Profil Zertifizierungskurs
      • Veränderungsmanagement
      • Mediation
      • Konfliktmanagement

     

    BSP: Storytelling

    Kurz: In diesem Seminar geht es darum, neue Narrative zu schaffen und die Fähigkeit zur Imagination für eine positive Gestaltungskraft neu zu erleben. Andere Welten sind möglich!
    Large Scale System Change

    Kundenstimmen

    „Seit dem Coaching habe [ich] mehr Möglichkeiten zur Reflektion [sic] (generell und in bestimmten Situationen) mit Bezug auf „meine Persönlichkeit“; Stärken & Schwächen; entwickle ich mich – oder nicht. Ich habe […] ein besseres Verständnis über mich als Person: wie ticke ich, wo habe ich „blinde Flecken“ und was ist mir wirklich wichtig”

    02 Synchronize Consult Entwicklungsprozesse in Organisationen 03 Synchronize Consult Entwicklungsprozesse in Organisationen Führungs- und Beratungskompetenzen

    Beschleunigte Entwicklung ist unsere Antwort

      • Sie erleben zunehmende innere und äußere Spannungsfelder Ihrer Organisation, auf die Sie bei aller Erfahrung in ihrem Management-Team keine konstruktive Antwort finden und Sie fragen sich, ob es überhaupt eine Lösung innerhalb der aktuellen Sichtweisen und Perspektiven gibt?
      • Ihre Organisation ist erfolgreich, gemessen in Zahlen, Daten und Fakten. Sie fragen sich zunehmend, welche unsichtbaren Erfolgskriterien dahinter liegen und wie Sie diese Faktoren sinnvoll bearbeiten können?
      • Sie haben das Gefühl, dass ihre Organisation an die Grenzen ihres aktuellen Geschäftsmodells kommt und fragen sich, wie Sie mit den Konsequenzen im Blick einen konstruktiven Veränderungsprozess gestalten können?

    Wie wirksame Veränderung zum Schlüssel für dauerhaften Erfolg werden kann

    Wenn das Teil ihrer Realität ist, wird wirksame Veränderung zum Schlüssel für dauerhaften Erfolg ihrer Organisation. Erfolgreiche Veränderungsprozesse sind kooperative Ergebnisse, die Kompetenz, Gefühl und Verstand integrieren. Antworten auf Veränderungen, die aus der Zukunft heraus formuliert sind, liegen oft außerhalb der aktuellen Perspektiven. Veränderungsprozesse von der Zukunft her zu gestalten ist unsere Antwort auf zunehmende Komplexität und Dynamik.

    Synchronisation der eigenen Entwicklung mit der Entwicklung der Organisation

    Unsere besondere Herangehensweise besteht darin, Veränderungsszenarien zu erarbeiten, die kollektive Energie stiften und den Beteiligten ermöglichen, ihre eigene Entwicklung mit der Entwicklung der Organisation zu synchronisieren. Dazu gestalten wir Prozesse in einer bewährten Schrittfolge auf Basis des aktuellen Reifegrades ihrer Organisation.

    Beispielhafte Ansätze, mit denen wir dabei arbeiten:

      • U Prozess / Phasenmodelle nach Tichy, Scharmer
      • 3 Dimensionen einer Bewusst Entwicklungsorientierten Organisation
      • 10 Voraussetzungen für vertikale Entwicklungsprozesse in Organisationen
      • Entwicklungs-Commitments auf Top-Managementebene (individuell/Team)
      • Entwicklungsbezogenes Feedback
      • Großgruppenkonferenzen (strategische Dialoge, Open Space)
      • Action Learning, Lernreisen

    Kundenstimme

    lore ipsum asefaewjighwaiob

    Weitere Inhalte an anderer Stelle

      • Zentrales Leistungsversprechen – egal ob in Ihrer Organisation, im Team oder als Person…beschleunigte Entwicklung als Benefit für den Kunden
      • ANSATZ EXPLIZIT MACHEN
      • UND ERFÜLLT SICH IN DEN 5 FELDERN IN DENEN WIR TÄTIG SIND
      • WENN SIE WISSEN WOLLEN….

    Äußere Entwicklungen (Trends, Nachhaltigkeit, Agilität, Globalität, etc.) liegen in ihrem Grundsatz meist außerhalb des aktuellen, organisationalen Reifegrades. Viele gute Initiativen und Impulse scheitern deshalb an der inneren „Unbeweglichkeit“ und unerklärlichem Widerstand der Beteiligten. Organisationen, die sich langfristig in einem sinnvollen und nachvollziehbaren Entwicklungskorridor bewegen müssen, sind auf entwicklungsfördernde, innere Rahmenbedingungen angewiesen.

    Wir verstehen Organisationen als lebendige Systeme. Wir ermöglichen Organisationen eine gezielte und wirksame Weiterentwicklung ihrer eigenen, vorherrschenden Handlungslogik.
    Damit versetzen wir Organisationen in die Lage, äußere Impulse und Entwicklungen kongruent und effektiv in ihre eigene Wirklichkeit (Handlungslogik) zu integrieren.

    Individuen ermöglichen wir eine gezielte Weiterentwicklung ihrer eigenen Handlungslogik, mit der Sie in organisationalen Kontexten wirksam und zeitgemäß agieren und navigieren.

    Unser framework integriert inhaltliche und methodische Kompetenzen (Transformationsarchitektur, organisationaler Reifegrad auf unterschiedlichen Ebenen und individueller Reifegrad von Entscheidern und Führungsteams) zu einer wirkungsvollen Architektur für wirksame, ganzheitliche Entwicklungen von Organisationen im Spannungsfeld von äußerer Entwicklung und innerer Stärke.

    Bevor wir ins Geschäft kommen: 10 zentrale Voraussetzungen

    10 zentrale Voraussetzungen der Zusammenarbeit